Risques psychosociaux
Gérer l’après-confinement

Paru dans le N°150 - Juillet-Août 2020
Dans la rubrique : Zoom sur

Gérer l’après-confinement

La crise sanitaire engendrée par l’épidémie de Covid-19 est venue bouleverser le quotidien des entreprises et des salariés. La reprise progressive de l’activité ne se fait pas sans transformation, tant dans les organisations que dans les relations entre collègues. En matière de prévention des risques psychosociaux, comment aborder cette nouvelle phase de la vie des entreprises et des travailleurs ?

Avec le confinement généralisé vécu pendant huit semaines, nous avons traversé collectivement une situation de crise inédite, avec des répercussions sur le travail : changements de repères, de rythmes, besoins de s’adapter, de déployer de nouvelles ressources… Des situations de stress ont pu en résulter, d’autres risquent d’apparaître avec les retours sur site. Avec l’instauration des gestes barrières, des mesures de distanciation physique, la réorganisation de certaines activités, la révision des flux de matières, des flux de personnes, des modalités de nettoyage des locaux et des équipements…, l’activité ne reprend pas comme avant. Les façons de travailler elles-mêmes ont changé. Pour prévenir la survenue d’atteintes à la santé (épuisement, troubles anxieux, syndrome dépressif, etc.), les entreprises ont un rôle à jouer.

Bilan post-Covid

Il est impératif de commencer par faire un bilan des fonctionnements qui ont été mis en place durant le confinement. Ce bilan sera propre à chaque entreprise et même, au sein d’une entreprise, propre à chaque service. Il est nécessaire de prendre le temps d’une analyse pour étudier tous les cas de figure qui se sont présentés, voire les difficultés qui sont apparues pour les salariés, évaluer les facteurs de risque et les facteurs de protection rencontrés. Le personnel soignant ou du secteur médico-social ainsi que tous les métiers « en première ligne », qui ont permis le maintien des activités essentielles, ont par exemple été exposés à des facteurs de risques tels qu’une charge de travail augmentée, une difficulté à concilier vie professionnelle et vie personnelle, des exigences émotionnelles parfois très fortes. Des facteurs protecteurs étaient également présents, tels que le sentiment d’utilité, la force du travail collectif, le soutien de la population. Les salariés en télétravail ont eux aussi vécu le quotidien de leur activité avec des facteurs exposants (environnements de travail et technique compliqués, explosions des sollicitations par mails, disparition de frontière entre vie professionnelle et vie personnelle…) et des facteurs protecteurs (plus grande autonomie, accroissement de compétences…). Idem pour les personnes qui se sont retrouvées en activité partielle, celles qui étaient en arrêt – pour garde d’enfants par exemple – ou celles qui ont changé temporairement d’activité… La catégorisation des facteurs de risques psychosociaux proposée dans le rapport dit « Gollac », et reprise dans les outils RPS-DU et Faire le point RPS, peut être une aide pour effectuer cette analyse et réaliser la mise à jour du document unique d’évaluation des risques.

Des situations multiples

Il est donc nécessaire de reconstruire une activité collective en faisant participer tous les niveaux de l’entreprise. Pour ce faire, il faut favoriser l’expression par petits groupes, encourager les discussions informelles pour que les collègues échangent entre eux sur la façon dont ils ont vécu cette période, en prenant soin d’intégrer les événements positifs et négatifs qui se sont produits durant la période de confinement puis de reprise d’activité. Il est notamment nécessaire de tenir compte des efforts faits par tous durant cette période. Certaines réorganisations ont bien fonctionné, certains salariés ont développé de nouvelles façons de faire, pris des initiatives, fait preuve d’inventivité... Ces nouvelles compétences sont à prendre en compte et à souligner, en vue de les maintenir. Ce temps de crise sanitaire a par ailleurs pu être révélateur de dysfonctionnements pré-existants qui ont été exacerbés. Là aussi, il faut en tenir compte. Tout ceci doit se faire sous l’impulsion de la direction, en y associant l’encadrement intermédiaire et les représentants du personnel.

Prévenir les stigmatisations

Employeurs et encadrants doivent en particulier être très vigilants sur les risques de tensions, d’oppositions ou de stigmatisation de certains salariés au sein de leur entreprise. Ceux ne pouvant travailler à distance ont été parmi les premiers à reprendre, avec le possible sentiment d’iniquité et de mise en danger de leur santé du fait de l’obligation d’emprunter les transports en commun, ou la crainte de promiscuité sur le lieu de travail… Les salariés qui sont restés en contact avec le public ont pu se sentir surexposés par rapport à ceux qui ont bénéficié du télétravail. Dans une même entreprise, certains vont percevoir une prime et d’autres non… Ces quelques exemples illustrent la diversité des situations qui devront être prises en compte et traitées avec attention, afin de ne pas générer au sein d’un collectif de sentiment d’iniquité qui risquerait à terme de dégénérer. L’encadrement de proximité a un rôle majeur à jouer dans la prise en compte et la régulation de ces tensions. Mais l’encadrement intermédiaire doit lui-même faire l’objet d’une attention particulière. Les cadres de proximité étaient en effet pour une grande majorité pas ou peu préparés au management à distance à une telle échelle et sur une telle durée, et pas formés à la gestion d’une telle crise sanitaire.

Une crise subie par tous

Pour soulager les tensions éventuelles, il est utile de rappeler quelques points fondamentaux. La crise sanitaire n’a été choisie par personne mais subie par tous. Un grand nombre de décisions ont été imposées aux entreprises : confinement, fermeture des écoles… La rapidité avec laquelle les entreprises ont dû s’organiser pour maintenir une partie de leur activité durant le confinement a eu pour conséquence une organisation et des conditions de travail dégradées, le plus souvent sans qu’un dialogue social ait eu le temps de s’instaurer. Aucune situation n’est à valoriser par rapport à une autre : travail sur site ou à domicile, maintien à domicile rémunéré ou chômage partiel, arrêt pour garde d’enfant ou arrêt maladie… Toutes ces situations ont été mises en œuvre pour surmonter une crise, et en aucun cas pour procurer un avantage ou une quelconque reconnaissance. Réaliser une reprise d’activité de manière concertée permettra à chacun de se repositionner afin de limiter les risques de tension, de conflits voire d’incivilités.

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